KDI FOCUS '직무 분석을 통해 살펴본 중장년 노동시장의 현황과 개선 방안'

안녕하세요? 오늘 와 주셔서 감사합니다. 저는 KDI 김지연이고요. 바로 발표 시작하도록 하겠습니다.

먼저, 가지고 계신 자료의 2페이지 그림1을 봐 주시겠습니다.

25~54세는 경제활동을 가장 활발하게 하는 연령대로 핵심노동인구라고 불리는데요. 그림1 A를 보시면 25~54세 이 핵심노동인구가 2009년 이후 감소 추세를 보이고 있습니다. 반면에 55세 이상 생산가능인구는 빠르게 증가하고 있습니다. 젊은 생산가능인구의 감소는 취업자 수에도 영향을 미치기 시작했습니다.

그림1 B를 보시면 2022년 말경부터 취업자 수가 자연 감소로 전환된 거를 보실 수 있는데요. 인구구조 변화의 부정적인 영향이 점차 가시화되고 있는 것으로 보실 수 있습니다. 이에 따라 노동시장에서 비중이 확대되고 있는 중장년 인력의 활용도를 높여야 할 필요성이 커지고 있습니다.

중장년층의 경제활동 참여는 양적으로 빠르게 확대되고 있는데요. 3페이지의 표1을 보시면 최근 5년간 25~54세 경활률이 79.3%에서 80%로 약 0.7%p 상승한 반면에 55세 이상 경활률은 50.9%에서 53.8%로 약 2.9%p 상승하면서 젊은 연령층보다 훨씬 가파른 상승세를 보이고 있습니다.

이렇게 양적으로 급증한 중장년 인력이 노동시장에서 과연 어떤 일에 종사하고 있는지 직무 분석을 통해서 알아보았는데요. 직무는 근로자가 수행하는 구체적인 업무의 내용을 의미합니다. 개별 근로자의 직무 정보를 구하기는 어렵지만 직업 정보를 통해서 직무의 내용을 유추해 볼 수가 있었는데요.

먼저, 직무를 분석·사회·서비스·반복·신체의 5개 범주로 분류한 후에 135개 직업에 대해서 각 직무의 중요성을 점수 형태로 수량화를 해봤습니다.

4페이지의 표2를 보시면 직무별로 직무성향점수가 상위권에 속하는 대표적 직업들의 예시를 보실 수가 있는데요.

먼저, 분석 직무는 분석, 추론, 정보처리 등의 분석적 업무를 주로 의미하는데 연구직, 관리직, 교사 등이 분석 직무성향이 높은 대표적인 직업군입니다.

사회 직무는 협상, 설득, 조직관리 등의 업무로 사회 직무성향이 높은 직업으로는 사회복지 관련 종사자 그리고 문화 예술 관련 기획자 등이 있습니다.

분석 직무와 사회 직무는 높은 상관관계를 가지고 있어서 분석 직무성향이 높은 직업은 사회 직무성향 또한 높은 경향이 있었습니다.

서비스 직무는 주로 고객 응대 업무로 여가서비스 종사자, 유치원 교사 등의 직업군에서 서비스 직무성향이 높게 나타났습니다.

반복 직무는 기계적이고 반복적이라는 특징을 가진 업무로 전기공, 자동차 정비원, 회계·경리 사무원 등이 반복 직무성향이 높았습니다.

마지막으로, 신체 직무는 육체노동에 가까운 업무로 운전원, 작물 재배 종사자, 공연 예술가 등이 신체 직무성향이 높은 직업군에 해당합니다.

직무 구성이 취업자 연령에 따라서 어떻게 달라지는지 알아보기 위해 한국노동패널 자료를 이용해서 직업별 직무성향과 취업자 연령 간의 회기 분석을 해 보았습니다.

순수하게 연령에 의한 효과만을 발라내기 위해서 출생연도, 교육 수준, 업종 등 직무성향에 영향을 미칠 수 있는 다른 변수들을 통제 변수로 포함했습니다. 또한, 데이터에서 관찰되지 않는 개인의 특성들 또한 통제하기 위해서 고정효과모형을 이용해서 추정했습니다.

분석 결과는 5페이지의 그림2를 보시면 되겠는데요. 각 연령대의 평균 직무성향을 20대 평균과 비교해 봤습니다. 대체로 연령이 증가할수록 분석, 사회, 서비스 직무성향은 낮아지고 반복, 신체 직무성향은 높아지는 모습이 관찰되는데요.

먼저, A의 남성 취업자 결과를 보시면 분석, 사회, 서비스 직무성향은 30대에 가장 높아졌다가 이후 연령이 증가함에 따라 낮아지는 패턴을 나타내고 있습니다.

반대로 반복, 신체 직무성향은 30대에 낮아졌다가 이후 높아지는 패턴을 보이는데요. 특히, 50대 이후에 직무성향이 급격하게 변하는 모습이 관찰되었습니다.

이러한 분석 결과는 젊었을 때는 분석, 사회 직무를 주로 수행하는 일자리에 종사하다가 나이가 들면서 반복, 신체 직무를 주로 수행하는 일자리로 옮겨가는 모습이 반영된 걸로 볼 수가 있는데요.

고숙련·고임금 일자리일수록 분석 직무와 사회 직무성향이 높은 경향이 있기 때문에 나이가 들면서 이 두 직무성향이 낮아진다는 것은 상대적으로 저숙련·저임금 일자리로 옮겨가게 된다는 것을 의미합니다.

그림2 B의 여성 취업자 결과를 보시면 대체로 남성과 비슷한 패턴을 보이지만 분석 직무를 제외하면 연령별 차이가 남성보다는 작은 모습이고요.

그리고 분석, 사회, 서비스 직무성향은 남성보다 이른 시기인 30대경부터 낮아지고 있습니다. 이것은 출산·육아에 따른 경력단절로 남성보다 이른 시기에 일자리의 일 하락을 겪는 것으로 보입니다.

연령에 따른 직무 구성의 변화는 실직이나 퇴직 등으로 기존 일자리를 떠나서 새로운 일자리에서 일하게 될 때 나타날 수 있는데요. 실직·퇴직 등으로 인한 이직 경험이 있는 취업자에 대해서 기존 일자리와 새로운 일자리의 직무성향을 비교해 보았습니다.

7페이지의 그림3을 보시면 5개 직무 중에서 대표적으로 분석 직무와 신체 직무에 대한 분석 결과를 보실 수가 있는데요. 그림3에서 보실 수가 있듯이 새로운 일자리에서 직무성향이 얼마나 달라지느냐는 이직 시점의 연령에 따라서 달랐습니다.

50세 미만 연령대에서 이직한 경우에는 분석 직무성향이 거의 변하지 않거나 오히려 증가하기도 했지만 50세 이상 연령대에서 이직을 했을 때는 분석 직무성향이 상대적으로 크게 하락했습니다.

그림3 A를 보시면 20대에 이직할 경우에는 기존 일자리 대비 새로운 일자리에서 분석 직무성향이 더 높아진 것을 보실 수가 있는데요. 그리고 30대나 40대에 이직한 경우에는 새로운 일자리에서 분석 직무성향이 소폭 낮아지지만 통계적으로 유의한 차이는 아니었습니다.

하지만 50대에 이직한 경우에는 분석 직무성향이 비교적 큰 폭으로 낮아졌고 60대에 이직한 경우에는 분석 직무성향의 하락 폭이 더욱 컸습니다.

이와 대조적으로 그림3 B를 보시면 신체 직무성향은 대체로 50세 이후의 이직에서 높아지는 것으로 나타났습니다. 비교적 젊은 연령대에서 이직을 했을 때는 기존 일자리와 직무 구성이 비슷한 일자리로 재취업을 하지만 50세 이후에 이직한 경우에는 직무 구성이 급격하게 변한다는 것을 알 수 있습니다.

그림4 여성의 경우에는 남성과는 달리 30대 또는 40대에 이직을 했을 때 분석 직무성향이 가장 크게 하락을 했고 50대 이후에는 통계적으로 유의한 변화가 나타나지 않았습니다.

여기까지의 분석에서 중년 이후 직무 단절을 겪는 근로자들이 많다는 것을 알 수 있는데요. 이러한 현상을 단지 나이가 많아짐에 따른 생산성 저하를 반영하는 것이 아닐까 하고 생각을 하실 수도 있겠습니다. 나이가 들면서 분석적 업무를 수행하는 능력이 떨어질 수가 있고 자연히 그런 업무 비중이 낮은 일자리로 옮겨가는 것이 아닌가, 이렇게 생각하실 수가 있는데요.

하지만 여기서의 분석 결과는 개인의 생산성을 반영하는 변수들을 최대한 통제를 한 후에 도출한 결과이기 때문에 이것을 감안하면 중장년층의 직무 단절이 단지 생산성 저하 때문이다, 라고 말하기는 어렵습니다.

만약 중장년층의 직무 단절이 나이에 따른 생산성 저하 때문이라면 우리나라뿐만이 아니라 다른 나라에서도 비슷한 현상이 나타날 가능성이 높은데요. 9페이지의 그림5를 보시면 그렇지 않다는 것을 보실 수가 있습니다.

그림5에서 오른쪽 그림은 근로자 연령에 따른 분석 직무성향의 변화를 미국과 비교해서 보여주고 있는데요. 중년 이후에 분석 직무성향이 급락하는 우리나라와 달리 미국 근로, 미국 남성 근로자의 분석 직무성향은 50대 이후에도 거의 변하지 않고 있습니다.

분석 직무성향의 변화는 근속연수의 변화하고 상당히 유사한 모습을 보이는데요. 그림5의 왼쪽 그림을 오른쪽 그림하고 함께 보시면 우리나라에서 분석 직무성향이 급락하는 50대 무렵에 근속연수 또한 함께 급락하는 것을 보실 수 있습니다. 반면 미국에서는 그런 모습이 관찰이 되지 않는데요.

종합하면 미국 근로자는 중년 이후에도 기존에 재직하던 일자리에 남아서 같은 직무를 수행하는 반면에 우리나라 근로자들은 중년 이후 기존에 재직하던 일자리를 떠나 직무 구성이 완전히 다른 새로운 일자리에 재취업하고 있다는 것을 알 수 있습니다.

결국 중장년층의 직무 단절이 조기퇴직과 직무 단절 현상이 이들에 대한 낮은 노동 수요라는 공통 요인에 기인한다는 것인데요.

중장년층에 대한 노동 수요를 낮추는 요인으로는 대표적으로 과도한 연공서열형 임금체계를 들 수 있습니다. 연공서열형 임금체계가 중장년층을 고용하는 비용을 과도하게 높여서 조기퇴직을 유발할 수 있다는 것은 잘 알려져 있는데요. 이 연공서열형 임금체계는 직무 단절과도 밀접한 관련이 있습니다.

10페이지의 박스를 보시면 재직 기간에 따른 평균 임금 수준의 변화를 보실 수가 있는데요. 여기서 재직 기간에 따른 임금상승세가 가파를수록 임금의 연공성이 높다, 라고 할 수가 있는데 박스의 그림을 보시면 분석, 사회 직무성향이 높은 일자리에서 임금의 연공성이 상대적으로 더 높게 나타나고 있습니다.

이것은 분석, 사회 직무성향이 높은 일자리에서 조기퇴직의 위험은 더 높고 중년 이후에 재취업하는 것은 더 어려울 수 있다는 뜻으로 이 연공서열형 임금체계가 중장년층의 직무 단절에도 영향을 미치고 있음을 보여줍니다.

재직 기간보다는 직무의 내용과 성과에 따른 임금체계를 확대 도입해서 직무의 연속성을 확보하는 것이 무엇보다 중요하다고 생각이 됩니다.

직무 단절은 정년퇴직에 의해서도 발생할 수 있는데요. 하지만 현재 법정 정년 이전에 조기퇴직하는 근로자가 상당히 많다는 것을 감안할 때 법정 정년 연장의 실효성은 다소 낮을 것으로 판단이 됩니다.

기계적인 정년 연장보다는 근로 조건 조정의 여지가 있는 퇴직 후 재고용 제도의 활용성을 높이는 것이 더 바람직할 것으로 생각이 됩니다.

감사합니다.


[질문·답변]
※마이크 미사용으로 확인되지 않는 내용은 별표(***)로 표기하였으니 양해 바랍니다.

<질문> 발표 잘 들었는데요. 일단 미국의 경우에는 결국은 취업을 쉽게 하고, 또 퇴직도 쉽게 할 수 있는 그런 구조에서 특히 나이가 많을 경우에 사실상 임금이, 우리나라 연공서열 대비 임금이 낮아지는 개념인 거잖아요.

그래서 오히려 취업하기가 더 쉬운 부분이 아닐까 싶은 생각이 드는데 그 부분에 어떤, 그러니까 결국은 이거는 비중을 규모나 이런 부분에서 그래프로 파악할 수 있는데 그들의 변화되는 임금 수준 그 부분에 대해서는 표현이 안 돼 있는 것 같아서 그 부분 어떻게 분석했는지 궁금하고요.

그리고 실제 국내에서, 우리나라에서 만약에 이런 부분에서 중장년층의 직무와 관련된 부분을 연속해서 가기 위해서는 결국은 임금 구조인데 임금피크제를 좀 더 확대해야 되는 것인지 아니면 또 다른 대안이 있는지, 그런 부분에서 어떻게 보고 계시는지 그게 궁금합니다.

<답변> 일단은 제가 이번 분석에서 주로 분석한 거는 직무 부분이기 때문에 제가 미국 근로자의 임금 변화에 대해서까지는 여기서 분석을 하질 않았습니다. 그런데 미국 같은 경우는 연령이 증가함에 따라서 무조건 임금이 낮아진다기보다는 연령보다는 직무라든가 성과 같은 다른 요소들에 의해서 임금이 결정되는 특성이 있기 때문에 우리나라에 비하면 임금이, 임금에 연령이 미치는 효과가 더 적을 것으로 생각을 하실 수가 있습니다.

그리고 정책 제언에 대해서는 물론 임금피크제 같은 것도 도움이 되겠지만 일단 전반적으로 임금의 연공성을 낮추는 방향으로 임금체계가 바뀌어야 되지 않을까, 이렇게 생각을 하고 있습니다.

<질문> 같은 질문일 수도 있는데요. 일단 우리가 그러면 지금 연공서열체계의 임금체계를 바꾸려면 저희가 결국에는 직무능력을 평가하는 기준이, 그 세세한 기준이 회사와 사측과 노동자 측들이 양측이 갖고 있어야 자신의 능력에 맞는 그런 합당한 임금을 요구하고 주장할 수 있는데 그에 대한 연구가 우리나라는 많이 부족한 것 같거든요. 그런 부분에서 어떻게 정책적인 차원이나 이런 것들이 필요하다고 보시는지가 궁금하고요.

아까 앞서 나온 질문과 사실 같은 건데 우리가 지금 미국 같은 경우는 그렇게 자신의 능력에 따라서, 연공서열이 아닌 능력에 따른 임금체계를 갖고 있다고 했을 때 결국에는 그러면 50대, 60대 장년층이 됐을 때 우리나라 같은 경우 연공서열로 고연봉이 회사 쪽에 부담이 된다면, 그러면 그걸 낮출 수 있는 방법이 회사에서는 필요한 것이고, 근로자 입장에서는 그럼에도 불구하고 내가 내 능력을 떨쳐 보여서 그 연봉을 계속 유지하고자 하는 의지가 필요할 텐데 미국 같은 경우는 그러면 그렇게 연공서열이 아님에도 불구하고 그런 고연봉이나 이런 것들이 유지가 되는지 또는 그 사람들도 50대, 60대가 됐을 때 급여, 연봉이 떨어지기 때문에 회사 측과 계속 이렇게 계약 관계를 유지할 수 있는지가 중요하다고 보거든요.

그래서 구체적인 연구는 이번 연구에서는 안 하셨다고 하는데 그래도 전반적인 그런 미국의 임금체계나 이런 부분에 대해서도 이해를 하고 계실 것 같아서 그런 부분도 한번 여쭤봅니다.

<답변> 일단 직무급을 확대시키기 위한 노력, 여기에 대해서는 저도 같은 문제인식을 가지고 있는데요. 일단 직무급제가 정착하기 위해서는 직무 분류를 어떻게 할 것인가, 그리고 또 직무 간에 상대적 가치를 어떻게 매길 것인가, 여기에 대한 사회적 합의가 필요할 거라고 생각이 되는데, 이제 정부가 이런 사회적 합의를 주도하고 또 가이드라인을 제공하는 역할을 할 수 있을 것으로 생각이 됩니다.

해외의 사례에 대한, 해외 사례를 찾아보면 독일의 SES 데이터 같은 것들은 잡 레벨을 이 일자리를 수행하기 위해서 트레이닝이 얼마나 필요한가, 그리고 이 일자리에서 내가 자율성을, 결정의 자율성을 얼마나 가지고 있는가, 또 얼마나 이 결과에 책임을 지는가, 이거에 기반해서 잡 레벨을 나누고 그리고 그 잡 레벨에 따라서 각 회사가 임금을 어떻게 매기고 있는지, 이런 거를 데이터를 통해서 공개하고 있는데요.

미국 같은 경우에도 NCS 같은 비슷한 서베이가 있고요. 이런 거를 우리나라도 벤치마킹을 해서 발표하면 개별 기업들에서 직무급제를 도입하는 데 있어서 도움이 되지 않을까, 그렇게 생각이 됩니다.

그리고 미국의 아까 임금 쪽에 대해서도 여쭤보셨는데, 제가 여기서는 미국의 임금을 자세하게 보지는 않았지만 포커스 자료에서 그림5를 다시 보시면요. 제가 발표에서도 말씀을 드렸듯이 분석 직무성향 그리고 사회 직무성향과 임금이 상당히 상관관계가 높습니다.

이 포커스를 기반으로 한 그 보고서가 오늘 12시에 그 보고서도 공개가 될 예정인데 그 보고서의 그림3-1인데요. 그거를 보시면 직업별 직무점수하고 월평균 임금의 관계를 제가 그림으로 실어놓은 것이 있습니다.

이거를 보면 분석 직무성향과 사회 직무성향은 평균 임금과 강한 양의 상관관계를 가지는 것으로 나오는데요. 그렇게 보면 연령에 따른 임금 차이도 그림5의 오른쪽 그림의 분석 직무성향 변화하고 상당히 비슷하게 나타날 걸로 그렇게 생각이 됩니다.

<질문> 이게 중장년층 고용 비용을 낮추기 위해서 연공서열보다 직무에 따른 성과체계를 하자고 제안해 주셨는데 분석·사회 직무가 상대적으로 고임금이니까 직무에 따라 돈을 주면 이분들이 계속 분석·사회 직무를 연속적으로 한다고 했을 때 고용 비용이 낮아지는 효과가 있는지 그게 좀...

<답변> 일단 제가 드리는 말씀이 나이가 있는 근로자들의 노동 비용을 낮춰야 된다, 그게 아니라 연령이 임금에 미치는 영향을 낮춰야 된다, 라는 것입니다.

<질문> 그리고 이게 회기 분석 같은 경우에는 예를 들어 이렇게 숫자로 표현할 수 있는 건 없는 건가요? 그러니까 예를...

<답변> 숫자로 표현할 수가 있는데요. 이게 제가 각 직업이 이 직무성향에 있어서 상대적 위치가 어디인가, 이거를 반영하기 위해서 직무성향 점수를 모두 백분위수로 변환해서 분석을 했습니다.

그래서 이거를 숫자를 어떻게 해석하시면 되냐면 예를 들어서 그림2를 보시면요. 지금 분석, 그림2의 A 남성을 보시면 분석 직무성향이 50대가 20대와 비교했을 때 지금 -5 백분위수, 이렇게 나오잖아요. 이게 무슨 얘기냐면 1등부터 100등까지 있다고 했을 때 5등 정도 등수가 차이가 난다, 쉽게 생각하시면 그렇게 생각하시면 됩니다.

그런데 이게 숫자 자체가 중요하다기보다는 이게 연령에 따라서 어떤 패턴을 보이면서 변화를 하냐, 그게 조금 더 중요한 것입니다.

<질문> 그림2 말씀 주시니까 드리는 질문인데 여성의 경우에 분석 직무를 제외하고는 남성 대비 편차가 그렇게 크지 않은데, 연령별로. 이게 특별한 이유가 있을까요? 이게 성별에 따라서 직업군이 다르기 때문인지 아니면 여성과 남성의 임금 차이에서 기인되는 건지 그런 분석이 가능할지 여쭙고 싶습니다.

<답변> 제 생각에는 일단 남성은 40대까지는 분석 직무성향이나 사회 직무성향이 올라가다가 50대에 직무가 확 끊기는 단절이 일어나는 반면에 여성은 그게 조금 더 일찍 일어나는 걸로 생각이 됩니다. 30대나 40대 정도에 직무 변화가 일어나고, 그리고 중년 이후부터는 그 정도 일자리에 머물러 있기 때문에 남성보다 좀 더 변화가, 변화가 좀 더 나타나지 않는 것이다, 저는 이렇게 해석하고 있습니다.

<질문> 그러면 경력단절이 조금 더 일찍 일어나기 때문에 그 이후의 경력은 쭉 유지가 된다, 이렇게 봐야 된다는 건가요? 남성의 경우에는 일자리를 옮길 때 경력단절이 발생하는데 그게 하필 50대기 때문에 편차가 큰 것이고?

<답변> 그렇게도 보실 수가 있고, 또 여성 같은 경우는 30~40대 이후에 보면 사회 직무성향과 서비스 직무성향이 높은 일자리, 보건복지라든가 직업군으로 보면 서비스직에 많이 해당이 되겠죠. 그런 쪽으로 많이 옮겨 가시는 걸로 관찰이 되는데 이쪽에서는 중년 이후로 그런 고용의 변화라든가 이런 게 적기 때문에 그렇게 보일 수도 있을 것 같습니다.

<질문> 일단 말씀해 주신 부분, 연공서열을 좀 바꿔야 된다는 부분은 그전에도 몇 번 얘기가 나온 적이 있고 이해가 가는데, 제가 궁금한 거는 어제 통계청 고용동향에서도 보면 사상 최대 고용률을 기록했거든요.

이게 지금 총괄님이 지적해 주신 저임금 일자리로 50~60대들이 많이 가다 보니까 고용률 전체는 높게 나타나는데 청년층 취업자는 계속 감소하고 있고 이런 문제들이 있다, 라고 해서 제가 전문가 소견을 들어보니까 이게 고임금·고부가가치 일자리가 계속 제대로 공급되지 않고 있기 때문에 청년들이, 청년 취업이 계속 뒷걸음질치고 있다, 이런 얘기를 들었는데요.

이게 지금 중장년층의 직무 단절을 개선하기 위한 조치가 청년취업에 안 좋은 영향을 미치지는 않을지, 그러니까 단순하게 생각하면 위에서 자리를 지키고 계시면 청년들이 갈 자리가 없어지는 약간 이런, 이렇게 단순하게 생각하면 그런 생각도 들 수 있지 않나, 라고 생각하는데 총괄님 의견이 궁금합니다.

<답변> 일단 청년 고용의 현황에 대한 거를 말씀드리면 일단 청년 고용을 볼 때 주요 지표로 취업자 수를 보시면 저는 약간 왜곡이 있을 수도 있다고 생각을 하는 게 이게 인구가 줄면 취업자 수는 거기에 비례해서 줄거든요.

그런데 지금 이 20대~40대 생산가능인구 자체가 크게 줄고 있기 때문에 이게 취업자 수가 사실 마이너스로 나오는 거는 앞으로도 계속 그럴, 고용 여건에 상관없이 앞으로도 계속 그럴 가능성이 높아요.

그런데 고용률 기준으로 봤을 때는, 그러니까 연령대별 고용률 기준으로 봤을 때는 이 30~40대 고용은 증가세를 유지하고 있고, 또 20대는 이번 달에 감소로 전환되기는 했는데 그래도 지난달까지는 증가세를 유지하고 있기는 했거든요. 그래서 지금 청년 고용이 굉장히 안 좋은 상황이다, 그거는 아니라는 생각이 들고요.

그리고 저는 또 이 조기퇴직, 제가 지금 정책 제언으로 조기퇴직을 예방하는 게 제일 중요하다, 이렇게 말씀드리고 있는데 저는 그게 결국에는 청년 고용에도 도움이 될 거라고 보는데요.

왜냐하면 지금 많은 근로자들이 정년을 못 채우고 퇴직을 하고 있는 상황이고, 그리고 대기업이나 공공부문의 정규직 이쪽에서 일하시는 소수의 근로자들만이 정년 보장의 혜택을 받고 있는 상황입니다.

그래서 청년들로서는 그 소수의 근로자가 되기 위해서 경쟁을 할 수밖에 없는 상황이고, 그래서 처음부터 그런 좋은 일자리를 얻기 위해서 지금 준비를 하는 기간이 너무 길다고 생각이 됩니다. 그래서 우리나라 20대 경활률이 다른 국가에 비해서 상당히 낮은데 그런 게 하나의 이유가 될 수가 있겠고요.

그래서 저는 이 조기퇴직을 예방하는 게 중장년층의 직무 단절을 예방할 뿐만이 아니라 이 청년층의 경제활동참여 또한 확대할 수 있을 거다, 라고 생각을 하고 있습니다.

<질문> 추가 질문드리려고 하는데요. 일단 앞에서도 계속해서 얘기가 됐는데 결국은 계속해서 중년층, 중장년층이 직업을, 직무를, 직무 전환이 현격하게 변화되지 않는 상황에서 분석형이라든지 이런 부분에서 유지하려면 결국은 비용 부분이거든요. 임금 부분이기 때문에 이 부분을 많이, 여기 고려하지 않으셨다고 하지만 그 부분이 먼저 우선돼야 되지 않겠나, 라는 생각이 들어서요.

그런데 그 시장에서의 채용 시장과 고용 시장, 기업들의 어떤 직원들에 대한 대우나 그런 부분들이 그게 바탕이 되지 않은 상황에서는 이런 제언이 사실상 실천력이 떨어지지 않겠나, 라는 생각이 들었고요. 그런 부분 한번 살펴봐 주시면, 말씀해 주시고요.

그리고 정부에서도 신중년 일자리라고 해서 어느 정도는 경력형 일자리로 연계해서 하는 부분이 있는데 이런 정책에 대한 효과라든지 그런 부분은 어떻게 보고 계시는지, 또 이런 개념으로 다른 방향으로의 어떤 정책이라든지 일자리를 만드는 부분들이 필요하다면 그 방향성을 말씀해 주실 수 있는지 그게 궁금합니다.

<답변> 일단은 제가 분석에서는 제가 하고 싶었던 분석이 직무가 어떻게 연령에 따라 달라지느냐, 이거에 초점을 맞추기 위해서 분석에는 임금 부분이 들어가지 않았던 거고요. 하지만 정책 제언에 있어서는 저는 임금체계를 연공성을 완화하는 방향으로 바꿔야 된다, 이거를 가장 중요한 정책적 노력이 필요한 부분으로 일단 보고 있습니다.

그리고 경력형, 중년 이후의 근로자들에 대해서 경력형 일자리를 정부에서 연결해 주는 정책 이런 거는 저는 바람직하다고 생각을 하고, 일단 거기에 대한 정책 효과에 대한 분석도 앞으로 연구해서 봐 보려고 합니다.

<답변> (사회자) 더 추가 질문 없으시면 오늘 브리핑은 여기서 마치도록 하겠습니다. 참석해 주셔서 감사합니다.

<답변> 감사합니다.

<끝>