’직무 중심 인사관리 따라잡기‘ 책자(임금체계 개편 관련 매뉴얼) 발간

안녕하십니까? 직무 능력에 기반한 임금체계 확산 지원방안에 대해 말씀드리겠습니다.

2019년 사업체노동력조사 부가조사에 따르면 100인 이상 사업체 중 호봉급을 기본급 운영체계로 하는 사업체가 58.7%로 지속적으로 감소하는 추세에 있기는 하지만, 여전히 우리나라 사업자들의 주된 임금체계는 근속연수에 따라 임금이 자동으로 인상되는 연공급적 성격의 호봉제라 할 수 있습니다.

실제로 2015년 한국노동연구원이 1년 미만과 30년 이상 근속자의 임금격차인 ‘임금 연공성’을 국제 비교한 바에 따르면 프랑스·영국이 약 1.6배, 독일이 2.1배이고 연공성이 높다는 일본도 2.5배인 데 비해 우리나라는 약 3.3배로 OECD 국가 중 가장 높은 수준이며 EU 15개국 평균의 약 2배에 이르는 것으로 나타났습니다.

이러한 호봉제는 과거 고도성장기에 노동자들의 기업에 대한 소속감을 높이고 장기근속을 통한 숙련 형성에 기여하는 등 긍정적인 역할을 수행하였으며, 기업들 또한 성장 과정에 있었기 때문에 호봉 상승으로 인해 임금이 자동으로 오르더라도 이를 감당할 수 있었습니다.

그러나 경제성장률이 약 연 3% 미만인 저성장이 지속되고 인구구조의 고령화가 급속도로 진행되면서 호봉제는 그 과도한 연공성으로 인해 여러 가지 문제를 발생시키고 있습니다.

근속연수에 따라 임금이 지속적으로 상승하기 때문에 고령화로 인한 기업의 비용 부담을 증가시켜 청년들을 신규 채용할 수 있는 여력을 감소시키거나 중·고령자의 조기퇴직을 유도할 우려가 있고, 일의 내용과 능력보다 입직형태나 근속기간과 같은 인적속성을 더 중시해 정규직보다는 비정규직에 불리하게 작용하게 되고, 그 결과 정규직과 비정규직 간 임금격차를 확대시킬 뿐만 아니라 대기업이 중소기업에 비해 호봉제가 더 발달되어 있고 호봉 간 격차 또한 더 크다는 점을 감안하면 대·중소기업 간 임금격차를 확대하는 주요 원인 중 하나로 지적되고 있습니다.

아울러, 비슷한 일을 하더라도 호봉 때문에 임금격차가 크거나 서로 다른 일을 하더라도 호봉이 같다는 이유만으로 비슷한 임금을 받게 되는 등 ‘동일노동 동일임금’의 취지에 반하거나 임금의 공정성 문제를 초래하기도 합니다.

이러한 내·외부적인 노동시장 환경 변화로 인해 산업현장에서도 많은 기업들이 과도한 연공급제를 지속하기 어렵다고 인식하고 근속연수보다는 직무의 난이도, 일을 수행할 수 있는 능력, 맡고 있는 역할의 가치 등에 기반한 임금 체계로 변화를 시도하고 있으며, 또한 각 기업들이 처한 여건과 특성들을 감산하여 기존 호봉제를 기본으로 유지하면서도 연공성을 완화하거나 기존 임금체계에 직무급, 직능급, 역할급의 요소를 가미하는 등 다양한 노력을 하고 있습니다.

한편, 임금체계 개편은 단순히 급여지급 방식만을 바꾸는 것이 아니라 조식 내 인사관리 및 성과보상의 기준·방식 등 인사 시스템 자체를 전환시키는 문제입니다.

따라서 해당 기업은 물론, 그 구성원인 노동자들의 임금수준, 업무수행 태도나 의욕, 자기개발 등 많은 부분들에 있어서 영향을 미치게 됩니다.

그러므로 임금체계의 개편 여부, 개편 시 어떤 방식으로 언제 도입할지 등 세부적인 내용은 회사와 노동자가 서로 충분한 협의와 검토를 거쳐 추진해야 하며, 이를 통해서만 노동자들의 수용성을 높이고 실질적인 수행이 가능하다고 할 수 있습니다.

그러나 현실에서는 회사의 일방적인 추진으로 노사 갈등과 분쟁이 발생하거나 심지어 임금삭감의 수단으로 악용되는 사례들도 있는 것으로 알고 있으며, 노사가 대화를 통해 추진하더라도 변화에 대한 두려움과 각자의 입장에서 유리함과 불리함을 지나치게 강조함으로써 협의가 난관에 봉착하거나 중단되는 경우도 있습니다.

정부는 이러한 산업현장의 어려움을 고려하여 기업들의 합리적인 임금체계 개편을 도울 수 있도록 그간 임금·평가 체계 컨설팅 사업을 지원해 왔으며, 기업들이 참고할 수 있도록 임금직무정보시스템을 통해 시장임금 및 직무 관련 정보들을 지속적으로 제공해 오고 있습니다.

'직무중심 인사관리 따라잡기'는 이러한 노력의 일환으로 대표적인 직무·능력 중심 임금체계인 직무급을 중심으로 새로운 임금체계로의 변화 필요성과 함께 임금체계 개편 절차나 방식, 고려할 사항 등에 대해 현장에서 충분히 이해하고 참고할 수 있도록 하였습니다.

동 매뉴얼에는 복잡한 임금구성체계를 단순화하는 것에서부터 다양한 유형의 임금체계 개편방법과 사례, 임금체계 개편 시에 법률적인 고려사항, 직무관리체계 도입을 위한 직무분석·평가 방법, 새롭게 개발한 제조업 범용 직무평가도구 등 현장에서 실무적으로 필요하고 고려해야 할 사항들을 충분히 포함하고 있습니다.

실무자들이 참고할 수 있는 상세본과 관리자들의 이해를 돕기 위한 요약본을 동시에 제공함으로써 현장에서 실질적으로 도움이 되는 의미 있는 정보가 될 수 있을 것으로 기대합니다.

앞으로도 정부는 노사가 자율적으로 임금의 과도한 연공성을 줄이고 직무와 능력 중심의 공정한 임금체계로 개편해 나갈 수 있도록 지원을 강화해 나가겠습니다.

첫째, 직무평가도구 등 관련 인프라를 지속적으로 확충하는 한편, NCS와의 연계를 통해 직무 관련 정보를 촘촘히 구축하는 방안을 모색하겠습니다.

둘째, 기존 임금·평가 체계 개선 컨설팅을 계속 확대해 가면서 금년에는 직무중심 인사관리체계 도입 지원사업을 신설해 인사관리 전반에 대하여 보다 내실 있는 지원이 이루어질 수 있도록 지원을 강화하겠습니다.

셋째, 충분한 시장임금정보 확충을 위해 임금정보... 임금직무정보 시스템을 지속적으로 개선하면서 노사가 참고할 수 있도록 기업규모·산업 및 직종·경력 등에 따른 다양한 시장임금정보를 분석·제공하겠습니다.

이와 함께 노사 자율의 영역이자 국민들의 삶과 직결된 임금 문제는 정책을 통해 강제할 수 없는 부분인 만큼 경사노위의 의제·업종별위원회 등을 통해 노사정 간의 사회적 공감대를 넓히기 위한 노력 또한 함께해 나갈 예정입니다.

기업의 임금체계는 정부나 사용자가 일방적으로 바꿀 수 있는 것은 아닙니다. 당사자 간 충분한 협의와 소통을 통해 노동자들의 수용 가능한 대안을 만들어가야 합니다.

또한, 노사정 간의 사회적 대화를 통해 우리 현실에 맞는 바람직한 임금체계에 대한 충분한 논의가 필요하며, 노사 모두가 윈-윈 할 수 있는 사례들을 발굴·확산시켜 나가야 합니다.

이를 통해서만이 임금체계 개편과정에서 시행착오를 줄이고 갈등을 최소화할 수 있습니다.

앞에서 말씀드린 것처럼 경제의 지속 가능한 성장과 인구구조의 변화 등 급변하는 시장 환경에 대응하기 위해서는 그에 맞는 인사노무관리 방식이 필요하며, 이는 불가피한 시대적 변화이자 흐름이라고 생각합니다.

지나친 연공성을 줄여 기업규모, 고용형태 및 세대 간 임금격차를 완화하고 일의 가치와 능력에 기반한 공정한 임금체계가 확산될 수 있도록 노사가 함께 노력해 주실 것을 당부합니다.

정부도 이러한 노사의 노력이 성과를 이룰 수 있도록 적극 지원해 나가겠습니다.

감사합니다.

그리고 저희 이영진 과장이 설명을 드렸지만 금년도... 지난해 말, 지난해 고용행정통계로 본 연간 고용보험 가입자수가 의미 있게 증가해서 제가 한 페이지 정도 설명을 드렸으면 해서 추가적으로 말씀드리겠습니다.

2019년 연간 평균으로 본 고용보험 가입자수는 1,367만 4,000명입니다. 이는 전년대비 51만 명 증가하였으며 외환위기 이전인 2007년 이후 12년 만에 최대 증가입니다. 고용보험 가입자는 상용임시직 기준으로 발표하는데 경활과 비교하면 2019년 고용보험 가입자 비율은 71%까지 꾸준히 상승하였습니다.

세부 특성별로 보면 여성, 50세 이상, 보건복지, 숙박음식, 도소매 및 30인 미만 사업장에서 취업 취약계층을 중심으로 가입이 확대되었습니다. 이처럼 고용보험 가입자가 큰 폭 증가한 것은 지난해 고용의 안정 *** 상용직 중심으로 취업자가 증가하였고, 사회안전망 강화를 위한 정책적 노력을 기울인 다각적인 결과라고 생각합니다.

특히, 서면근로계약 문화가 추세적으로 증가하여 왔으며 2018년 7월에는 15시간 미만 초단시간 근로자의 고용보험 가입 요건 중 생업 목적을 삭제하여 전체 근로자로 확대되었고, 10인 미만 사업체에 대한 두루누리 사회보험료 지원을 60%에서 최대 90%까지 확대하였으며, 30인 미만 사업장에는 일자리 안정자금 지원을 통해 사회보험 가입이 증가된 것으로 보입니다.

앞으로도 사회안전망 강화 차원에서 피보험자가 지속적으로 늘 수 있도록 노력을 강화하겠습니다. 감사합니다.


[질문·답변]
※마이크 미사용으로 확인되지 않는 내용은 별표(***)로 표기하였으니 양해 바랍니다.

<질문> ***

<답변> 직무 분석하는 게 지금 말씀하신 대로 쉽진 않고요. 우선, 공공부문하고 민간부문을 조금 구별해야 될 것 같은데 공공부문은 어떻든 경영이라든가 아니면 임금이라든가 이런 부분들이 정부하고 많이 연관성이 있고 국민들하고도 연관성이 있기 때문에 민간부문보다는 조금 더 일정한 제한이 더 있을 수 있다고 보고요.

민간부문은 사실 온전하게 다 당사자들이 결정하기 때문에 쉬운 과제는 아니라고 생각합니다. 거기에 호봉제가 워낙 익숙해져 있어서 그런 부분을 계속 유지하겠다는 기업도 많을 것으로 생각합니다.

다만, 최근 들어서 어렵지만 호봉제가 갖고 있는, 정부 차원에서 보기에도 그렇지만 기업 차원에서도 어려움들이 있기 때문에 스스로 기존의 호봉제 중심을 직무급이나 또는 직능급, 역할급 형태로 변화시켜 보려고 하는 노력들이 있습니다. 그렇기 때문에 그것을 정부가 지원하고 마땅한 정보를 제공하고자 하는 그런 차원이고요.

어렵긴 하지만 직무평가도구를 활용하면 조금 더 쉬워질 것으로 생각하고, 8개 업종에 대해서는 또 도구를 마련해서 금년도에는 그 업종 2~3개를 대상으로 시범적으로라도 적용을 해볼 계획입니다. 그런 것들이 더 제공되면 지금보다는 훨씬 더 수월하게 접근할 수 있을 것으로 생각합니다.

<질문> ***

<답변> 조금 구별하셔야 될 것 같은데요. 그러니까 기본급을 어떻게 설정하느냐 하는 방식하고 성과급은 조금 차이가 있는데요. 직무급은 우리가 기본이 되는, 임금에 가장 기본이 되는 그것을 무엇을 중심으로 결정하느냐, 그 안에는 보통 입사를 하게 되면 똑같은 수준에서 입사하고 어떤 일을 맡든지 보통 1년, 2년, 3년 다녀서 올라가면서 호봉이 올라가고 매년 임금 교섭을 해서 베이스업이 올라가는 그런 형태로 되어 있었잖아요. 그런데 이제는 그것을 본인이 맡고 있는 일을 중심으로 또는 본인이 가지고 있는 능력을 중심으로 또는 맡고 있는, 무슨 역할을 하고 있는가를 중심으로 기본적인 것을 배치하고 거기에 따라서 임금 시스템을 변경하겠다는 그런 취지입니다.

성과급은 그 어떤, 그러니까 기본급의 시스템들을 이런 체계를 선택하더라도 본인이 이룬 성과를 얼마나 임금과 연동시키느냐 하는 그런 문제입니다. 그러니까 임금 전체를 받는 임금 중에서 이런 기본급을 결정하는 직무급이나 직능급, 역할급을 정할 수 있고 나머지 포션을 성과급 형태로 갈 수도 있습니다. 예컨대, 기본적인 임금들을 약 한 80% 또는 60%를 제가 말씀드린 직무급이나 직능급, 역할급으로 정하고요. 나머지 40%는 성과급 형태로 간다. 성과급도 개인의 성과 또는 팀의 성과 아니면 전체 기업의 성과하고 연결시킬 수도 있기 때문에 약간 구별해서 성과급은 어떤 시스템하고도 다 연결될 수 있는 것으로 보여지고요.

또 경우에 따라서는, 업종의 특성에 따라서는 성과급 자체가 기본급 형태로 되어 있는 경우도 있긴 합니다. 예컨대, 보험설계사 같은 경우나 이런 경우들은 대부분은 많은 임금들이 본인의 성과를 중심으로 구성돼 있는 경우도 있긴 하지만, 어떻든 제가 말씀드린, 오늘 말씀드린 기본급을 중심으로 하고 성과급은 조금 구별해도 될 것 같고, 그런 임금체계의 성과급은 다 결합해도 되고 직무급이라든가 직능급, 역할급을 하더라도 본인이 이룬 성과에 따라서 그 부분, 일정 부분 포션을 같이 연동시킬 수 있기 때문에 그런 형태로 보시면 될 것 같습니다.

<질문> ***

<답변> 지난 정부에서 공공부문이 주로 문제가 됐던 것으로 보고요. 거기에는 각 개별 기업에서 어떤 결정을 하는지와 관계없이 정부에서 일정한 기준 가이드라인을 주고 그 가이드라인을 채우지 않으면 성과를 몇 퍼센티지 이하 또는 몇 퍼센티지 이상 주는 형태로 되어 있었기 때문에 그것은 특히 공공부문에서이기 때문에 임금체계를 자율성이 사실 좀 뺏기는 부분들이 있었다고 본인들이 생각을 하고요.

또, 그다음에 업종에 따라서는 동일한 업종과 직무의 성격에 따라서 동일한 것을 적용할 수 없음에도 불구하고 지난 정부 때 성과연봉제를 다 일률적으로 강요했기 때문에 그런 문제가 발생하지 않았나, 그렇게 생각합니다.

아마 공공부문에서도, 지금 기재부에서 하려고 하는 공공부문에서도 과거 업종의 성격이라든가 각 기관의 성격들을 고려하고 당사자하고 논의를 통해서 하는 것으로 알고 있고요. 전체적으로는 어떻든 이게 사회적, 기업 내에서는 노사의 협상이나 대화가 없거나 또는 사회적, 전체적으로 봤을 때 이런 분위기에 대한 반대 의견이 너무 강하면 도입할 수 없다는 것은 충분히 우리가 느껴봤기 때문에 경제사회노동위원회에서도 이러한 부분에 대한 논의를 충분히 해서 사회적 어떤 동의 내지는 협의를 공감대를 바탕으로 해서 추진한 것으로 알고 있습니다.

민간부문은 지난 부분에서 2대 지침이 공정인사지침과 취업규칙변경지침이 그게 해고의 문제라든가 하는 부분하고 연계되어 있었기 때문에 반발이 있었던 것으로 알고요. 지금 그리고... 그런데 이번에 하고 있는 직무능력 중심의 공정한 임금체계나 당사자들의 의사에 반하도록 한다거나 그런 것은 아니고요. 당사자들이 당연히 대화하고 협의할 수 있도록 하는 것이고 거기에 관련된 정보와 지식 내용들을 제공하겠다고 하는 겁니다.

그런데 어떻든 간에 사회적인 분위기도 그렇고 기업에서도 그렇고 현재 호봉제 시스템에 대한 개선에 대한 부분들은 고민을 많이 하고 있는 것 같고요. 그 고민을 하면서도 무엇을 가지고 고민해야 되는지, 고민했을 때 어떤 답을 내야 되는지에 대한 정보들이 없으니까 매우 힘들어 했던 것이고요.

그다음에 임금직무정보시스템을 저희가 노동연구원에서 가지고 있는데 거기에서도 정보를 계속해서 많이 추가적으로 제공하고 있습니다. 금년도부터도 더 많이 제공하려고 하고 있고요.

특히, 직무급 같은 것을 선택하게 되면 이게 직무를 분석하고 평가를 하면 이게 도대체 얼마를 줘야 되는지, 이 일을 하고 있는 사람들의 가치는 어느 정도인지에 대한 의문들이 생길 수 있기 때문에 그 부분들에 있어서는 직종별로, 규모별로, 산업별로 이렇게 기업의 특성에 따라서 그리고 개인이 얼마나 근무했는지, 어떤 경력을 가지고 있는지를 조합해서 평균값과 그다음에 중위값에 그리고 25%나 30% 범위에 있는 사람들 그 수준에 맞는 임금정보들을 제공함으로써 직무분석을 하고 거기에 맞는 적정한 임금수준을 결정할 수 있는 것을 할 수 있도록 지원하려고 하는 것입니다.

아마 그렇게 되면 비교적 더 고령자, 그러니까 정규직과 비정규직 간의 격차에 대한 문제라든가 아니면 여성인 경력단절 해서 다시 시장에, 노동시장에 들어왔을 때 그 임금에 경력단절 여성과 그렇지 않은 여성 간 격차라든가 중소기업과 대기업 간의 격차들이 어떻든 강제는 아니더라도 그런 정보들을 통해서 줄어들 수 있을 것으로 저희는 보고 있습니다.

<질문> ***

<질문> ***

<답변> 그 임금체계를 개편하려면 어떻든 지금 현재 시스템을 만져야 되잖아요. 만져야 되는데 그러려고 하면 현 시스템을 보면 우리나라 임금체계가 매우 복잡하게 돼 있지 않습니까? 그게 여러 가지 요인이 있지만 그중의 하나는 기본급을 중심으로 해서 좀 적게 하면서 다른 수당들을 많이 배치를 하게 되면 연장근로수당이 조금 적게 나간다든가 하는 여러 가지 요인 때문에 어떻든 기본급을 적게 하는 시스템이 있다 보니까 너무 복잡하게 된 것 같아요, 다른 다양한 수당들이.

그런데 통상임금에 대한 판례들이 나오면서 그러한 것들이 또 사실상 기본급과 똑같은 성격의 통상임금 범위에 포함되는 형태의 판례들이 나왔고, 그게 정리가 되어 있기 때문에 어차피 통상임금의 범위 확대에 따라서 들어갈 부분들을 기본급화하면 훨씬 더 일단 단순화될 수 있고요.

또 그밖에 제가 말씀드렸듯이 그때그때 생겼던 여러 가지 수당들 때문에 매우 복잡하고 어렵기 때문에 그런 것들을 직무급으로 하든 직능급으로 하든 역할급으로 하든 그것들을 정리하면서 가면 훨씬 더 단순하게 보이면서, 그다음에 그 내용들을 하는 일이나 또는 역할들과 연계시킬 수 있어서 하는 김에, 하는 김에, 그건 별개의 문제도 있을 수 있는데 임금체계 개편을 하는 김에 그것을 단순화하는 것이 좋고요. 단순화하는 것이 직무나 역할에 의미를 더 부여하는 데 훨씬 더 유리할 것으로 그렇게 보여집니다.

그래서 컨설턴트들이, 노사발전재단을 중심으로 해서 임금체계의 개편을 지원해 왔던 컨설턴트들이 있는데요. 그분들이 가서, 현장에 가서 각 기업들의 임금체계 개편을 보면서 그런 방식들을, 방법들을 제공합니다. 여러 가지 형태의 수당들이 있지만 이것은 통합이 가능하겠다, 이것은 그냥 남겨뒀으면 좋겠다, 하면 그런 것들을 정리하게 되는데요. 보통 단순화 과정을 거치게 되고요. 그게 훨씬 임금을 받는 사람들 입장에서나 임금을 주는 사람 입장에서나 또 훨씬 더 의미가 있는 것 같아요.

<답변> (관계자) ***

<질문> ***

<답변> 그것은 저희가 피해를 봤다고는 생각하지 않는데요. 어떻든 비정규직에서 정규직으로 넘어가는 과정에서 임금체계를 어떻게 할 것인지, 기존에 있던 그 기업의 호봉체계를 그대로 따를 것인지에 대한 고민인데 예컨대, 청소나 경비 같은 것을 하시는 분들은 그 기업의 호봉체계를 넣어서 그냥 가버릴 수 있는 방법도 있을 것이고 아니면 그 직종은 보통은 민간부문에 있든 공공부문에 있든 또는 어떤 기업에 있든 시장으로서 가치는 유사할 수도 있잖아요. 그래서 지난번에 비정규직을 정규직으로 할 때 몇 가지 직종들에 대해서는 직무급으로 하는 형태의 매뉴얼을 만들어서 권고를 한 바 있고요.

그렇게 되면 기존에 있던 그 기업의 호봉체계와 다른 형태의 직무급이 형성될 수 있는데, 단순히 그 기업하고 비교해 보면 ‘우리는 호봉이 아니니까 손해 볼 수 있다.’ 이렇게 생각할 수는 있을 것 같은데 그런 것은 아니라고 보여지고요. 제가 아까 말씀드린 대로 그게 어떻든 그게 지속 가능한 형태의 임금체계라고 보여지고.

그다음에 정규직 형태에 대한 부분은 또는 공무원 부분에 대한 부분은 지금 공무원 중에서도 한 5급 정도 이상은 제가 알기로는 연봉제 형태로 되어 있고, 그게 일종의 직무나 또는 역할하고 연계되어 있는 형태로 보여질 수 있을 것 같고요.

공공부문도 점차 지금 확대하거나 아니면 공무원 나머지 부분들도 확대하려는 추세이거나 준비가 되어 있는 것이기 때문에 전 그분들을 직무급을 준비해서 거기에 맞추는 게 문제가 되는 게 아니고 지금 앞으로 개선해야 될 방향 그쪽에 중점을 둬서 더 속도감 있게 개선해야 되는 게 맞지 않는가, 그렇게 생각합니다.

<질문> ***

<답변> 우리 오계택 박사님 연구원에서 오셨으니까 한 말씀 하시는 게.

<답변> (오계택 한국노동연구원 임금직무혁신센터 소장) ***

<질문> ***

<답변> 그건 자료를 추가적으로 제출...

제가 질문 들을 게요. 우선은 이 매뉴얼 관련돼서 하시는 거죠?

<질문> ***

<답변> 예, 알겠습니다.

<답변> (관계자) ***

<질문> ***

<답변> (관계자) ***

<답변> 이 업종 특성에 맞춰서 하는 거고요. 기존에 노사발전재단에서, 노사발전재단에서도 임금이나 평가도구, 그리고 금년도에는 조직과 관련된 부분까지 컨설팅을 하고 있기 때문에 그것은 약 금년도에는 700여 개소, 780개소 정도를 하고 있습니다. 그러니까 본인들이 수요가 되는 경우 다 할 수 있고요. 이것은 특별히 8개 업종에 대해서는 별도의 직무평가도구를 개발해 봤기 때문에 그것을 시범적으로 몇 개 해볼 것이고요. 그렇게 되면 직종별로 조금 더 특성화된, 유형화된 형태의 도구들을 개발해서 여기에 확산시킬 수 있을 것 같아요.

<질문> ***

<답변> 한 기자님 말씀도 일정 부분은 의미가 있는데, 그런데 우선 2019년 같은 경우 전체적으로 보면 11월 통계까지인가요? 실업자가 4,000명이 줄었거든요. 그러니까 실업자가 4,000명이 지난해에 비해서 줄고, 실업률도 0.1%p가 감소했기 때문에 ‘고용이 훨씬 더 불안정해서 구직급여가 많이 는 것 아니냐?’의 해석은 조금 저희로서는 하기가 쉽지 않은 것 같고요.

오히려 어떻든 그 대상자들이 많이 늘었지 않습니까? 15시간 미만자들에 대한 대상자도 늘렸고, 또 그동안 일을 하면서도 고용보험에 가입하지 않았던 분들이 매우 많이 있었는데 그분들이 여러 가지 요인 때문에, 금방 말씀하신 단기, 15시간 미만자에 대해서 확대한 것도 있지만 두루누리 사업 확대하면서도 많이 들어오시고 일자리 안정자금 하면서, 또 일자리 안정자금하고 병행해서 수혜를 받을 수 있었기 때문에 그간에 고용보험 가입 안 했던 사람들이 꽤 많이 가입한 것 같습니다.

그런 이유이고, 기본적으로는 또 일용직의 포션도 있지만 이게 임시상용직의 범위가 지속적으로 증가하고 있어서 아무래도 그 부분들은 일용직보다는 고용보험 가입에 좀 더 친숙하거나 업종에 맞기 때문에 업종별로도 이렇게 고용보험에 더 많이 가입하는, 일용들이 조금 적은 업종들이 더 발달하거나 그쪽에 일자리들이 많이 늘고 있어서요. 그런 차원에서 해석하는 게 더 맞지 않을까 싶습니다.

<질문> ***

<답변> (이영진 미래고용분석과장) *** 2019년에 취업자가 평균적으로 11월 통계까지, 이제 12월은 내일 모레 나오겠지만 1월, 12월 평균으로 취업자가 한 28만 1,000 정도 증가했는데 그중에 상용직 같은 경우에는 45만 이상 증가했습니다. 그래서 2019년의 전체 임금근로자에서 상용직 비중도 70%까지 올라갔거든요. 그래서 고용이 불안정해졌다기보다는 일자리가 안정적인 상용직 중심으로 늘어났다, 라고 보시면 되겠고, 특히 서비스업 같은 그런 쪽에서 고용을 많이 주도를 해서 일할 기회가 많이 늘어났다, 라고 수치상으로는 그렇게 분석이 되고 있습니다.

그리고 두 번째로 두루누리 사업과 일자리 안정자금 말씀하셨는데, 이 부분은 저희가 추계가 가능한지 한번 사무실에 가서 내부적으로 보고 개별적으로 연락을 드려도 될까요?

그리고 실업급여 관련해서는 윤영귀 과장님이.

<답변> (윤영귀 고용지원실업급여과장) 실업급여과장 윤영귀입니다. 말씀하신 대로 고용보험법이 지난 8월에 개정이 돼서, 보장성 강화와 관련해서 평균임금 50%에서 60% 올랐고 기간도 늘어났고 했는데 그 부분이 작년, 그러니까 10월 이후 얼마만큼 영향을 미쳤는지에 대한 통계적인, 계량적인 분석은 사실 거기까지는 저희가 가능한 영역은 아닌 것 같은데요.

다만, 10월 이후의 이직자분들부터 이게 개정법이 적용되기 때문에 그 부분들이 11월하고 12월 어느 정도는 반영되어졌다고는 보여집니다. 그런데 그 부분은 저희가 조금 더 자세하게 조금 더 고민해 볼 지점인 것 같고요.

저희 아까 차관님 말씀하신 부분 더 보충적으로 말씀드리면, 경기상황과 과연 이게 고용보험, 구직급여 특히 늘어나는 부분이 어느 정도 영향인지에 대해서 가장 늘 관심 있고 궁금해 하시는 영역이었던 것 같은데, 지난 저희가 10월에 참고자료로 붙였던 내용 중의 하나가 5인 미만 사업장과 50인 이상 아, 50세 이상자 분들이 구직급여 신청자가 많이 늘어났습니다, 라고 이렇게 저희가 설명자료를 드린 적이 있는데요.

50세 이상자가 늘어나는 부분은 이것도 경활 통계하고도 이렇게 정밀하게 맞춰보면 작년 5월에, 2019년 5월에 경활 고령층부가조사라고 하는 게 발표된 적이 있었는데요. 거기에 보면 주된 일자리에서 퇴직연령이 약 평균 50세 정도입니다. 그러면 50세 정도에 주된 일자리에서 나오시게 되면 아무래도 좀 짧은 기간 동안에 계속적으로 사업장들을 이동하고 반복적으로 그런 부분들이 있을 수 있다 보니까 50세 이상에서 구직급여 신청하는 분들이 다른 연령대에 비해서 상대적으로 높게 나타나는 이유가 있고, 그게 전체적으로 구직급여 신청자가 늘어나는 데에 기여한 것으로 보여지고요.

또, 5인 미만의 경우도 잘 아시다시피 영세한 사업장이다 보니까 그 사업장에서 오래 근로하지 않고 또 나오시고, 또 다른 사업장에 이동하고 그 중간에 구직급여 받아가는 그런 영향들이, 그러니까 경기, 구직 경기하고 또 얘기하자면 이런 연령이나 기업 규모에서 이런 부분들이 구직급여에 영향을 미칠 수도 있다, 라는 부분을 말씀드립니다.

<질문> ***

<답변> (윤영귀 고용지원실업급여과장) 네, 작년 1년 치를 놓고 봤을 때 그렇습니다.

<끝>