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주52시간제 계도기간, 무조건 처벌면제되는 기간 아니다

고용노동부 2019.12.12

고용노동부는 “주52시간제 계도기간은 시기를 연기하거나 유예 및 무조건 처벌면제되는 기간이 아니다”면서 “법을 원래대로 시행하되, 처벌보다는 법을 지킬 수 있도록 지도·지원하는 기간”이라고 설명했습니다. 때문에 “법 위반을 시정할 노력과 의지가 전혀 없어 기간 내에 시정하지 않거나 고의적으로 위반하는 경우 등에는 처벌받을 수 있다”면서 “보도내용 중 ‘사실상 1년 6개월 연기’는 사실과 다르다”고 밝혔습니다. 또 “특별연장근로 인가 사유는 ‘일반적인 업무량 급증’이나 ‘모든 R&D 업무’까지 포함하는 것은 아니다”면서 “특별연장근로가 인정되는 경우에도 무제한 연장노동이 가능하지 않다”고 덧붙였습니다.

12월 12일 동아일보 <업무량 급증-연구개발 주52시간제 예외 허용>, 한겨레 <대기업 경영상 사유도 무제한 근로 허용…노동계 “헌소 반발”> 등 다수 기사에 대한 설명입니다

[기사 내용]

<계도기간 관련>

■ “마감 급한 업무·R&D, 주52시간제 예외… 중소기업 주52시간제 사실상 1년6개월 연기… 계도기간(1년)과 시정기간(6개월)을 모두 감안하면 2021년 7월까지 중소기업에 대해선 제대로 된 주52식간제 시행은 어렵다는 것이다”(조선일보 ’마감 급한 업무·R&D, 주52시간제 예외‘ 제하 기사<‘19.12.12.자 A14면>)

■ “50~299인 사업장은 내년 1월 1일부터 1년간 계도기간이 설정돼 주52시간 근로제를 위반하더라도 처벌받지 않는다. 중소기업에 대한 주 52시간제 시행이 사실상 1년 동안 유예되는 것이다”(동아일보 ’19.12.12.자 ‘업무량 급증-연구개발 주52시간제 예외 허용’ 제하 기사)

■ “…중소기업의 주52시간제 실시를 유예한 것도...”(한겨레 ’대기업 경영상 사유도 무제한 근로 허용… 노동계 “헌소” 반발‘ 제하 기사<’19.12.12.자 008면>)

■ “주52시간제 시행 중소기업 1년 연기”(아시아투데이 기사 제목<’19.12.12.자 001면>)

■ “중소기업 ‘주52시간제’ 시행 1년 유예”(아주경제 기사 제목<’19.12.12.자 001면>)

<특별연장근로 인가 사유 확대 관련>

■ “내년 1월말부터 업무량이 급증하거나 연구개발(R&D)에 필요하다면 기업규모와 상관없이 주52시간을 넘겨 일할 수 있게 된다… 개정 시행규칙에는 △시설·장비의 장애나 고장 △업무량 급증, △R&D 등이 특별연장근로 도입 요건으로 추가된다”(동아일보 ‘업무량 급증-연구개발 주52시간제 예외 허용’ 제하 기사<’19.12.12.자 A01면>)

■ “…기존 사유인 ‘재해·재난에 준하는 사고 수습을 위한 경우’ 외에도 업무량 증가로 사업 손해가 예상될 때 등 ‘경영상의 사유’를 추가했다”(세계일보 ‘정책과속에...中企도 완충기간 ’땜질‘’ 제하 기사<‘19.12.12.자 001면>

■ “재난 상황에서만 허용됐던 특별연장근로 인가 사유에 물량 급증, 연구·개발 등 경영상 사유를 추가하기로 했다”, “무제한 연장노동이 가능한 특별연장근로의 진입장벽을 낮춤으로써 단순 보완조치 이상으로 노동시간 단축의 근본 취지를 훼손하고 있다는 지적이 나온다(경향신문 ’정부, 중기 주52시간제 도입 또 후퇴‘, ’특별연장근로 허용, 근본취지 훼손 기업 경영상의 논리 그대로 받아줘‘ 제하 기사<’19.12.12.자 001면, 008면>)

■ “…업무량이 어느정도 늘어나야 특별연장근로 사유 중 하나인 ‘업무량의 대폭적 증가’에 해당하는지 판단이 서지 않고, 허가 시간이 얼마나 될지도 모르겠다는 지적이다… 한 건설업계 관계자는 ”근로자마다 소속 회사와 근로기간, 근로시간이 각기 다른데 특별연장근로를 신청하기 위해 근로자 동의를 누구한테 받아야 할지 모르겠다“고 지적했다‘(동아일보 ’기업들 ”급한불 껏지만...연장근로 허용기준 모호해 불안 여전‘ 제하 기사<’19.12.12.자 A03면>)

[노동부 설명]

<계도기간 관련>

① 계도기간은 법 시행 시기를 연기하거나 유예하는 것이 아니며 무조건 처벌이 면제되는 기간도 아님

○ 계도기간은 “법을 원래대로 시행”하되,처벌보다는 법을 지킬 수 있도록 지도·지원하는 기간임

○ 즉, *장시간근로 감독 등 적극적 단속대상에서 제외하되 ‘노동시간 단축 현장지원단’을 통한 현장지원 등을 통해 계도기간 중에 최대한 신속히 준비를 완료할 수 있도록 독려·지원하게 됨

○ 또한, “계도기간 중”에는 개별 근로자가 진정을 제기하여 주52시간 한도 위반이 적발되더라도

- 계도기간이 아닐 때에 비해 시정기간을 좀더 길게* 부여하여 사업주가 자율적으로 법 위반을 개선할 수 있는 충분한 시간을 주는 것임

* 계도기간이 아닐 때 최대 4개월 vs 계도기간 중 최대 6개월

○ 다만, 충분한 시정기간 부여에도 불구하고 법 위반을 시정할 노력과 의지가 전혀 없어 기간 내에 시정하지 않거나 고의적으로 위반하는 경우 등에는 처벌받을 수 있음

② 50~299인 기업에 “1년”(‘20.1월~12월)의 계도기간이 부여되며, 계도기간과 별도로 또는 추가적으로 시정기간이 부여되는 것이 아님에 따라 보도내용 중 “사실상 1년 6개월 연기”는 사실과 다름

<특별연장근로 인가 사유 확대 관련>

① 시행규칙 개정으로 확대하기로 한 특별연장근로 인가 사유는 “일반적인 업무량 급증”이나 “모든 R&D 업무”까지 포함하는 것은 아님

○ 업무량 증가의 경우, “통상과는 다른 업무량의 대폭적인 증가”가 발생하고, 이를 “단기간 내”에 처리하지 않으면 “사업에 중대한 지장이나 손해가 초래”되는 경우에만 인정됨

- 즉, 업무량이 통상적이지 않은 수준으로 급증하고, 이를 신속히 처리해야 하나 신규인력 투입이 어려운 경우 등은 해당될 수 있으나,

- 단순한 업무의 주기적 증감이나 연중 상시적으로 업무량이 많은 경우 등에는 원칙적으로 인정되기 어려울 것임

○ 연구개발의 경우에도, “일상적인 신상품 등 연구개발”까지 허용하는 것은 아니며, “국가경쟁력 강화 및 국민경제의 발전”을 위해 필요하다고 인정되는 연구개발의 경우에 인정됨

- 기술 파급효과, 부가가치 창출 효과가 크거나 산업의 기반이 되는 소재·부품의 연구개발 등이 해당될 수 있을 것이며,

- 최근의 일본 수출규제와 관련하여 국가경쟁력 강화를 위한 소재·부품의 국산화 연구 등이 해당될 수 있을 것임

② 특별연장근로가 인정되는 경우에도, 무제한 연장노동이 가능한 것은 아님

○ 연장근로는 “특별한 사정 대처를 위해 불가피한 필요 최소한의 시간과 기간에 대해 인가”하게 됨

○ 특히, 특별한 사정으로 일시적으로 연장근로 한도를 지킬 수 없는 경우 예외적으로 추가 연장근로를 인정해 주는 제도 취지를 고려할 때,  

- 장기간에 걸쳐 연장근로 한도 초과가 필요한 경우는 “통상적이지 않은 업무량 증가”에 해당한다고 보기 어려움 

③ “통상적이지 않은 업무량 폭증으로 처리하지 않으면 중대한 손해가 초래되는 경우”와 “국가경쟁력 강화 등을 위한 연구개발” 사유의 경우에는 사업주에게 건강권 보호 조치*를 하도록 적극 지도할 예정임

* 건강권 보호조치 예시 (신청서식에 포함, 복수 안 중 선택)

- 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 11시간 연속휴식 부여

- 추가 연장근로시간을 1주 8시간 이내로 운영

- 특별연장근로 도중 또는 종료 후 특별연장근로시간만큼 연속휴식시간 부여

☞ 근로자 요청이 있는 경우 건강검진을 받도록 하고 의사 소견에 따라 적절히 조치하도록 하는 내용은 공통적으로 적용

④ 특별연장근로 인가 시행규칙 개정과 관련하여 현장의 혼란이 없도록

○ 사유 해당 여부에 대한 보다 구체적인 판단기준 등을 포함한 설명자료를 마련하여 시행규칙 개정 시 배포(1월중)할 예정임

* 다만, 현실에서는 특별연장근로가 필요한 경우가 매우 다양한 형태로 나타나므로 사례별로 상황을 종합하여 판단할 필요

○ 아울러, 내년 상반기에 제도 운영 결과를 분석하고, 샘플링 조사를 통해 운영실태*를 조사하여 제도 운영에 반영할 예정임

* 사유별 인가건수, 인가 기간 중 실제 추가 연장근로시간 운영실태, 건강권 보호조치 이행 현황 등

문의 : 고용노동부 임금근로시간과(044-202-7543)

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